O feedback é uma das ferramentas mais importantes e poderosas da comunicação interpessoal. Disso, ninguém discorda.

Agora, você gestor, você líder que tem uma equipe e sabe da importância de usar essa ferramenta, se prepara para fazê-lo, mas quando dá o feedback acaba percebendo que não consegue incentivar a mudança de mentalidade e dos liderados?

O feedback não deve ser dado de qualquer jeito, precisa ser feito de forma estruturada, técnica e formal.

O liderado precisa perceber que o feedback não é algo "pro forma", algo apenas burocrático, como uma formalidade. Pois se essa for a percepção dele, normalmente não vai levar a sério.

Conheço líderes e gestores que preparam metodicamente o que vão falar. Isso é importante. Mas tão importante quanto o que vão falar é o "como" vão falar. É aí onde entra a oratória para apoiar o líder neste momento.

Na minha opinião, o primeiro ponto em que a oratória apoia o feedback é no ajuste da postura corporal, já que a comunicação não verbal é percebida mesmo antes da fala oral. A linguagem corporal deve estar coerente com o objetivo do feedback, que pode ser muito variado, de acordo com a pessoa e o fato. Pode ser um feedback que busque uma maior aproximação, pode ser um feedback corretivo, pode ser um feedback apreciativo, pode ser um feedback que chame o liderado a uma maior responsabilidade. Ou seja, é necessário adequar a linguagem corporal ao objetivo do feedback.

Além disso, é necessário cuidar para que na linguagem corporal não sejam passadas mensagens que gerem interferências no feedback como nervosismo, ansiedade ou insegurança. Uma linguagem corporal que comunica ansiedade e nervosismo pode, por exemplo, criar tensão e não transmitir a responsabilidade e seriedade que eram o objetivo do feedback.

O segundo ponto que considero mais importante é a adequação da voz e do vocabulário. Uma dica importante é evitar usar a terceira pessoa na fala: "você isso", "você aquilo". Trocar pela primeira pessoa: "eu percebi", "eu vi", "eu me senti de tal forma...". Quanto ao tom de voz, ele não deve ser nem muito baixo nem muito alto. Se o líder ou gestor falar muito alto, de forma muito severa, o que acaba conseguindo é intimidar o liderado. E um liderado intimidado é difícil de ser acessado. Ele naturalmente terá dificuldades para se abrir para uma mudança.

Já se o líder ou gestor falar muito baixo, de forma tímida, não transmitirão credibilidade e o liderado pode sentir que não deve considerar e valorizar o que o líder está falando.

E o terceiro ponto em que a oratória contribui com o feedback é na organização das ideias, na elaboração da estrutura do feedback: é necessário parar para pensar no que vai falar. E falar obedecendo um passo-a-passo do roteiro estruturado. O primeiro elemento do roteiro é a contextualização, ou seja, falar do fato ocorrido para trazer à lembrança a situação que está motivando o feedback. O líder deve trazer provas do que aconteceu, dados reais do ocorrido, deixando sempre de lado todo julgamento e opiniões pessoais. O segundo passo da estrutura do feedback é o pedido: o que se deseja e espera do liderado; o que ele deve fazer a partir de agora. E o terceiro passo é o fechamento do feedback: é necessário concluir com positividade e confiança na capacidade do liderado de melhorar.

E a última dica tanto para líderes quanto para liderados é não esperar pelo feedback, mas solicitá-los periodicamente buscando sempre alinhar as expectativas.