Nos últimos anos tenho visto muitas coisas acontecerem dentro das empresas. Tenho visto gestores dedicados, colaboradores esforçados, estagiários comprometidos, mas apesar disso os resultados das áreas aparecem de forma inconsistente por toda empresa.

Alguns culpam o mercado, outro culpam os clientes, outros culpam os fornecedores, outros culpam os colaboradores, outros culpam os gestores. Eu, entretanto, aponto a falha para o modelo de gestão que a empresa adota.

O fato é que não podemos mais guiar nossas empresas e negócios apenas pelo bom senso, precisamos de método, ou seja, precisamos de um modelo de gestão voltado para resultados. Entender essa situação pode ser a diferença entre se destacar ou ser atropelado pela concorrência.

Conduzir as organizações modernas é, no mínimo, tão complicado quanto pilotar um avião a jato (Kaplan & Norton, 1997)

A eficiência operacional está ligada a todos os possíveis gargalos produtivos que atrapalham uma empresa, uma vez que, para atingi-la, esses empecilhos precisam ser reconhecidos e eliminados. Um negócio tem mais chances de sucesso quando aproveita melhor seu tempo, usa com maior objetividade as matérias primas, desenvolve seu capital humano e atinge a satisfação de seus clientes.

A gestão voltada para resultados é uma prática que envolve o planejamento, execução e monitoramento de ações dentro de uma empresa. Trata-se um processo de definição e alinhamento de expectativas para o trabalho de todos os colaboradores dentro de uma organização. Nela, a performance é monitorada, seus resultados são avaliados e, em seguida, são implantadas ações para a melhoria do desempenho

Esse modo de gestão visa a melhoria da performance pela aprendizagem, sempre com o objetivo de alcançar a estratégia de negócios global da companhia. Por isso, a Gestão de Desempenho integra uma multiplicidade de elementos que contribuem paralelamente para a eficácia das equipes nas empresas, como Avaliações de Desempenho e Planos de Desenvolvimento Individuais (PDIs).

Cultivar a cultura da gestão orientada para resultados consiste em alguns passos como: Coletar, organizar e analisar os resultados da empresa fazendo-os trabalhar a favor do sucesso da organização. Na Krattos Consultoria, adotamos como metodologia a implantação do RAR, Reunião de Apresentação de Resultados, como forma de incentivar essa cultura nos nossos Clientes.

Para colocar o RAR em prática é preciso conhecer muito bem a organização, o modelo de negócio, estratégias, objetivos, metas, missão, visão e valores e ter devidamente desenvolvida a competência de planejamento.

Fazem parte da implantação as seguintes etapas ou fases:

1- Alinhamento das expectativas: os gestores devem expor o que esperam e como os resultados serão medidos, bem como estar abertos aos questionamentos dos colaboradores;

2- Acompanhamento: durante esse período, as lideranças auxiliam o colaborador, certificam-se se está tudo acontecendo como o planejado e se as atividades fazem sentido tanto para os objetivos da empresa quanto para o colaborador;

3- Definição dos Indicadores de performance: define-se numericamente um indicador de desempenho de cada colaborador, da equipe ou da própria empresa. Abaixo algumas dicas referentes as medidas de desempenho:

Medidas de desempenho devem ser consistentes com os objetivos da empresa, fazendo a ligação entre as atividades do negócio e o processo de planejamento estratégico;

- Uma medida só terá valor se representar de alguma forma uma qualidade ou característica esperada pelo cliente que irá receber um determinado produto e/ou serviço;

- Alinhamento com os fatores críticos de sucesso da empresa;

- Identifique os “clientes” internos e externos de cada área / atividade da empresa;

- Identificar os produtos / serviços prestados a estes clientes;

- Identificar junto ao cliente quais as características desejáveis ao Produto;

- Procurar por variáveis mensuráveis;

- Escolha poucos indicadores, e os mais abrangentes possíveis;

- Agrupe suas medidas em algumas categorias, conforme a estrutura da empresa;

- Deve-se buscar primeiro o benchmarking interno e posteriormente o externo.

- Acompanhar no tempo, manter históricos;

4- Ações de desenvolvimento: planejamento de ações de desenvolvimento individuais ou coletivas. Elas devem compreender os objetivos organizacionais a fim de melhorar a performance do colaborador ou equipe no ciclo seguinte;

O RAR, para conseguir ter o feito esperado, precisa ser algo contínuo. Ele requer monitoramento e redefinição de diretrizes de forma periódica, por isso sugiro que se deve estabelecer o cronograma do RAR anual, subdividindo os pontos de verificação a cada mês de execução e consequentemente tomando as devidas decisões de acordo com os resultados apresentados. Sem isso, o RAR perde todo o seu sentido e propósito.

Os resultados precisam ser compartilhados, pois as pessoas que trabalham com você contribuem e influenciam no alcance dos objetivos e metas. Dessa forma, é muito importante que estejam cientes dos resultados dos indicadores, assim todos os envolvidos saberão como agir para maximizar os resultados e corrigir eventuais desvios de rota.

Deve-se manter o pensamento não somente nos resultados obtidos, mas também e principalmente no desenvolvimento das pessoas e equipes. Dessa forma, o retorno estará na melhoria de performance e, com isso, os resultados serão uma consequência do processo.